Sda Bocconi Pubblica Amministrazione: come attrarre i giovani, e in particolare quelli più bravi e vocati al servizio pubblico, nella Pubblica amministrazione? La Sda Bocconi lavora da tempo su questo tema cruciale: nel 2021, nell’ambito del programma di ricerca della Scuola Nazionale dell’Amministrazione “Progetti per una nuova Pubblica Amministrazione – Raccolta di idee per orientare il cambiamento delle amministrazioni pubbliche”, ha realizzato la ricerca “We want you(ng): attrarre e motivare i giovani nella PA”. “Ne è emerso che i giovani migliori non vedono nella PA la possibilità di crescere in termini di carriera e competenze” spiega in questa intervista a Driving Change Marta Barbieri, Associate Professor of Practice di Sda Bocconi, esperta in public management.
“We want you(ng): attrarre e motivare i giovani nella PA”: come nasce questa ricerca?
Nel 2021, grazie a un bando con la SNA, la Scuola Nazionale dell’Amministrazione. L’abbiamo chiamata We Want Young perché il tema era proprio un po’ quello che si sente ancora oggi sulla bocca di tutti: la Pubblica amministrazione ha bisogno di giovani, e sembra che questi giovani non arrivino, o comunque arrivino con grande fatica. Grazie alla collaborazione con la SNA abbiamo chiesto ai giovani under 35 quali sono le loro preferenze, e cercato di capire se ci fosse una differenza tra quelli che sono approdati nella PA e quelli che invece lavorano nel privato o non hanno un lavoro. È stato molto utile e interessante, perché abbiamo avuto più di duemila risposte con un buon bilanciamento del campione per genere, provenienza geografica e formazione quindi i dati che abbiamo raccolto sono dei dati validi.
Perché i giovani sono così riluttanti a lavorare nella PA?
Gli under 35 in generale cercano serenità, ma non solo. Cercano anche competenza, possibilità di arricchire il proprio patrimonio di sapere, e la possibilità di crescere. Sono tre elementi che nell’immaginario dei giovani sono difficili da trovare, se non in particolari ambiti della pubblica amministrazione. Questo secondo me è uno dei punti di caduta della pubblica amministrazione, uno dei motivi per cui i giovani non scelgono la pubblica amministrazione.
E quelli che già lavorano nel pubblico?
Tra di loro emerge un’ulteriore esigenza: quella di avere buone possibilità di promozione all’interno dell’organizzazione. Ecco un altro problema della pubblica amministrazione: entri in una posizione e rimani lì, a meno di non fare un altro concorso. Quando un giovane va a un colloquio di lavoro, una delle domande che ti pone è: mi scusi, ma io dove sarò tra 2-3 anni? Qual è la mia prospettiva tra 3-5 anni? E chi lo seleziona nel pubblico realisticamente dovrebbe dirgli: sarai lì, sarai ancora lì. Perché a meno che tu non intraprenda un percorso concorsuale, appunto, la posizione sarà ancora la stessa. Questo spaventa molto, questo è uno degli aspetti che frena i giovani.
E i giovani più bravi che dicono?
Per capirlo abbiamo incrociato il voto dei giovani e la loro Public Service Motivation (PSM), un costrutto che va a vedere quanto sono orientati al servizio pubblico. Quindi abbiamo preso i ragazzi con voti alti o di laurea o media esami e PSM alta, che è il nostro target, perché c’è bisogno che nel servizio pubblico arrivino quelli buoni. Questi giovani cercano, come tutti, un buon bilanciamento vita-lavoro, e un ambiente lavorativo sereno. Ma poi vogliono un ambiente stimolante e lo sviluppo di abilità e competenze. È la riprova: quelli bravi vengono se tu gli dai stimoli e se sviluppi le competenze. Invece se si va a vedere cosa cercano quelli con una media e una PSM più basse, oltre al bilanciamento vita lavoro e all’ambiente sereno cercano sicurezza del posto di lavoro, serenità con i colleghi e serenità col capo. Peraltro, il 53% di quelli bravi dice che lavorerebbe nel pubblico, quindi non è vero che hanno un preconcetto all’inizio. Quelli con la PSM bassa in realtà sono meno interessati a lavorare nel pubblico, però poi se non hanno altre strade ci arrivano, e così ti porti in casa un target che non è il tuo.
Che altro allontana i giovani dalla PA?
Un altro grande problema che secondo me caratterizza il nostro Paese è la scarsa osmosi tra pubblico e privato. In altre realtà l’employer pubblico è solo uno degli employer, e lo si sceglie come pure si potrebbe fare un’altra scelta, si entra ed esce molto facilmente. Il fatto che siamo ancora ancorati a questi concorsi lunghi, rigidi, pesanti fa sì che l’ingresso e l’uscita dalla PA sia molto complessa, quindi, una volta che ci sei entrato tendenzialmente ci rimani. Ma anche questo oggi è meno vero, perché negli ultimi mega concorsi che sono stati fatti a livello nazionale o in tanti enti anche importanti, o i giovani non si presentano al concorso, o passano i concorsi e non si presentano il primo giorno di lavoro, oppure si presentano e dopo qualche mese vanno via, perché vincono un concorso in un ente migliore, oppure hanno delle opportunità che gli arrivano dal privato perché si scontrano con la realtà del pubblico.
E l’aspetto retributivo?
Come primo stipendio il pubblico oggi è visto come un buon employer. Una ragazza o un ragazzo che diventano infermieri, si ritrovano 1.300-1450 euro in mano, una neo insegnante alle scuole elementari ne prende circa 1300, mentre uno che fa il commesso o la commessa in un grande centro commerciale magari ne prende 400-500, c’è una bella differenza. Quindi, come inizio è visto positivamente. Infatti “un pacchetto complessivo di remunerazione allettante” è al terzo posto tra quel che cerca nel pubblico chi lavora nel privato o i disoccupati, mentre “uno stipendio sopra la media” è al nono posto: questa è la prova che come inizio la PA va benissimo, potrebbe essere anche attrattiva per i giovani. Il problema è quello che dicevamo: tra cinque anni? Tra dieci anni? Torna l’idea di entrare in qualcosa di molto statico, poco flessibile, con questa impossibilità di sviluppo. Dopo 5 anni il nostro infermiere può essere arrivato a 1.600/1.900 euro netti al mese e la nostra insegnante arriva a 1.400 euro. Questa stessa insegnante dopo 40 anni arriva a guadagnare circa 1.800 euro. E poi c’è un altro problema…
Quale?
Parliamo genericamente di Pubblica amministrazione, ma la PA è un mondo, fatto di tantissime realtà diverse tra loro, di ministeri, di comuni, di istituti, di scuola, di agenzie, c’è tutto il mondo grigio delle utilities, dove c’è bisogno di super tecnici, super esperti, che peraltro è difficilissimo trovare vista la competizione con il mercato privato. I ministeri non sono i Comuni, non sono le agenzie, non sono le Regioni, non sono le autorità portuali, non sono le università. Il problema è che noi facciamo delle leggi uguali per tutti, ma poi il lavoro è molto diverso nelle diverse realtà. Tendenzialmente poi le leggi vengono fatte avendo in mente la realtà dei ministeri, ma poi gli enti locali e gli ospedali sono diversi. C’è insomma un’incapacità di differenziazione, che si riverbera anche dentro le singole organizzazioni. Prendiamo il caso dell’age diversity. Il privato fa l’age management, cioè pensa e realizza delle politiche di gestione delle risorse umane differenziate, perché una risorsa di 27 anni e una di 62 sono molto diverse, questo il privato l’ha capito bene e quindi fa una gestione differenziata. Nel pubblico non riescono a farle questa cosa, non riescono a differenziare le politiche per gli under 35, magari alcuni ci provano ma non è la norma. La parola differenziazione, soprattutto quando si parla di risorse umane, subito mette in allerta. Il tema non è solo gestire i giovani che arrivano, ma è anche quelli che già ci sono. Per creare condizioni favorevoli ai giovani devi accompagnare chi non è più giovane all’integrazione, all’accettazione di questi giovani che arrivano con esigenze, con fabbisogni, con necessità che sono diverse: la capacità di mettere in piedi queste policy è fondamentale.
Si intravede la possibilità di creare nella PA percorsi di crescita, di carriera?
A mio modo di vedere sì, in luce c’è un po’ la possibilità di creare dei percorsi dall’interno. Perché, ad esempio nei Ministeri, è stato previsto l’istituto delle elevate professionalità, che introduce la possibilità di avere all’interno del comparto dei quadri di professione. Fino a poco tempo fa il quadro era nominato protempore con un incarico di 3-5 anni, ma poi se chi arrivava dopo non decideva di confermarti o si apriva una selezione interna e c’era qualcuno migliore di te, tu perdevi questo status . Diventando un’elevata professionalità invece hai la possibilità di acquisire questo ruolo di quadro intermedio, con anche una differenza di stipendio importante rispetto a quella che era prevista in passato. Non solo: il DDL Merito ha previsto che ci possa essere una carriera interna, quindi la selezione per diventare dirigente non la si farà solo presentandosi a un concorso per interni ed esterni, ma a un concorso/selezione solo per gli interni. Quindi da funzionario puoi diventare un’EP e poi dirigente con delle selezioni interne. Certamente bisognerà vedere come verranno fatti i contratti decentrati per recepire l’EP e i decreti attuativi del ddl DDL Merito per le progressioni verticali a dirigente. Ad oggi tanti enti, tanti ministeri, non hanno ancora istituito le elevate professionalità: se non fanno questo passaggio, questa carriera dall’interno non ci sarà, e questo è un elemento che frena tanto i giovani dal mio punto di vista.
E gli enti territoriali?
Hanno fatto la scelta di modificare l’istituto delle posizioni organizzative in elevate qualificazioni, mettendo solo più risorse economiche ma senza la previsione di modifica di ruolo. Questo perché si tratta di una novità che spaventa il pubblico: nel momento in cui tu attribuisci un ruolo, un po’ come i dirigenti, non è come nel privato, che tu oggi diventi dirigente e domani te ne vai a casa se non raggiungi i risultati. Nel pubblico una volta che sei dirigente, sei dirigente, e quindi ti tieni un dirigente. Finora le posizioni organizzative erano invece un incarico, non erano un ruolo. Quindi passare dal concetto di incarico al concetto di ruolo nel pubblico, quindi legarsi al fatto di avere i veri quadri, quelli che nel privato sono dei veri quadri, un po’ frena, un po’ spaventa.