Ddl Merito, Senato: la riforma del merito nella Pubblica amministrazione è ora legge. Con il via libera definitivo del Senato, il Parlamento ha approvato il disegno di legge fortemente voluto dal ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, che punta a modificare i criteri di valutazione, carriera e selezione dei dipendenti pubblici.
L’obiettivo dichiarato è superare un sistema nel quale, secondo il Governo, la progressione professionale è stata troppo spesso legata all’anzianità di servizio, introducendo invece criteri che valorizzino risultati, competenze e capacità manageriali. Una svolta che, nelle intenzioni dell’esecutivo, dovrebbe rendere la macchina pubblica più efficiente e più attrattiva, soprattutto nei confronti dei giovani professionisti.
“Se vuoi attirare i giovani per farli lavorare nella Pubblica amministrazione, la strada maestra è puntare sul merito”, ha dichiarato Zangrillo a Libero dopo l’approvazione della legge, spiegando che le nuove generazioni chiedono soprattutto “possibilità di fare carriera e stipendi adeguati”.
Ddl Merito, Senato: più opportunità di crescita professionale
Il testo interviene soprattutto sulla dirigenza pubblica, ma introduce modifiche destinate a incidere sull’intero sistema di gestione del personale. Il principio ispiratore è semplice: chi dimostra capacità organizzative, raggiunge gli obiettivi assegnati e investe nella propria formazione dovrà avere maggiori opportunità di crescita professionale rispetto a chi si limita a svolgere il minimo indispensabile. Tra le novità più rilevanti c’è il rafforzamento della valutazione delle performance individuali. La misurazione dei risultati diventa infatti uno degli elementi centrali sia per l’attribuzione degli incarichi sia per le progressioni economiche e professionali. L’idea è quella di costruire un sistema nel quale la qualità del lavoro svolto pesi realmente sulle prospettive di carriera.
Cambia il sistema delle valutazioni
Una delle innovazioni più significative riguarda proprio il sistema delle valutazioni. La legge introduce infatti un tetto del 30% ai giudizi di eccellenza, quelli che danno accesso ai meccanismi premiali. “Oggi il 99% del personale ottiene un giudizio positivo: dire che sono tutti bravi è come dire che, in fondo, non lo è nessuno”, ha osservato il ministro. “La conseguenza è che non c’è spinta al miglioramento attraverso il lavoro né a puntare sui meccanismi di premialità.” Il disegno di legge modifica anche le modalità di selezione della classe dirigente. Per accedere agli incarichi apicali non basteranno più esperienza e anzianità: assumeranno maggiore rilievo le competenze dimostrate, la capacità di guidare le strutture amministrative, l’attitudine all’innovazione e la gestione delle risorse umane.
La possibilità di seguire percorsi di crescita interni
Tra gli aspetti più discussi c’è anche la possibilità di valorizzare maggiormente le progressioni interne. La riforma prevede infatti che una quota delle promozioni possa avvenire attraverso percorsi di crescita professionale maturati sul campo, senza passare esclusivamente da un nuovo concorso pubblico. Una scelta che ha alimentato il confronto politico e giuridico. Zangrillo respinge però le critiche. “La riforma non abolisce i concorsi”, ha spiegato. “Prevede però che il 30% delle promozioni possa avvenire per scalata interna, dopo almeno cinque anni di lavoro e con il giudizio positivo di una commissione esterna sorteggiata.” E alle accuse di possibili cooptazioni risponde: “Il percorso scoraggia qualsiasi cooptazione”.
Il nodo della formazione
La formazione continua diventa un altro pilastro della riforma. Il Governo considera l’aggiornamento professionale una leva strategica per accompagnare la trasformazione digitale della Pubblica amministrazione e affrontare le nuove sfide organizzative. Per questo il percorso formativo viene strettamente collegato alla valutazione delle competenze e alla crescita professionale. Il provvedimento interviene inoltre sul sistema degli incarichi dirigenziali, introducendo criteri che puntano a rendere più trasparenti le procedure di conferimento e di rinnovo. Nelle intenzioni del legislatore, gli incarichi dovrebbero essere maggiormente collegati ai risultati conseguiti e meno influenzati da automatismi o consuetudini amministrative.
Un altro obiettivo della riforma è rafforzare la mobilità interna delle competenze. Le amministrazioni saranno incentivate a valorizzare i dipendenti che dimostrano particolari capacità, favorendo percorsi professionali più dinamici rispetto al passato. La logica è quella di individuare e trattenere i talenti, evitando che le persone più preparate trovino maggiori opportunità esclusivamente nel settore privato.
I risultati già ottrenuti
Il ministro rivendica inoltre i risultati ottenuti negli ultimi anni sul fronte della modernizzazione della macchina pubblica. Secondo i dati forniti dallo stesso Zangrillo, l’età media dei dipendenti pubblici è scesa da 52 a 48 anni, i tempi medi dei concorsi si sono ridotti da circa 780 giorni a quattro mesi e il personale della Pubblica amministrazione è tornato a crescere grazie a circa 650 mila nuove assunzioni.
Resta però la domanda fondamentale: è sufficiente cambiare le regole per cambiare davvero la cultura organizzativa della macchina pubblica? È proprio su questo punto che continua a concentrarsi il confronto tra sostenitori e critici della riforma. Se tutti condividono la necessità di valorizzare competenze e risultati, molto più acceso è il dibattito sugli strumenti scelti dal Governo per raggiungere questo obiettivo.
Meritocrazia o nuova burocrazia? Il confronto resta aperto
Se sul principio del merito è difficile trovare oppositori, molto più diviso è il giudizio sugli strumenti introdotti dalla legge. Per Zangrillo la riforma rappresenta un cambio di paradigma destinato a rendere la Pubblica amministrazione più moderna e competitiva. Nel difendere il provvedimento, il ministro ha anche sottolineato che le critiche parlamentari sono arrivate soprattutto dall’opposizione, ricordando che il testo è stato contestato in Aula dalle senatrici Susanna Camusso e Annamaria Furlan. Allo stesso tempo rivendica di aver portato a termine il rinnovo dei contratti del pubblico impiego con un ampio consenso sindacale.
Anche Forum PA valuta positivamente l’impianto della riforma. Secondo gli analisti del centro studi, il provvedimento cerca di spostare l’attenzione dalla semplice gestione amministrativa alla leadership organizzativa. La dirigenza viene chiamata non soltanto a rispettare procedure e adempimenti, ma anche a sviluppare competenze manageriali, capacità di innovazione e gestione delle persone.
Favorevole, pur con alcune riserve, anche Unadis, che sottolinea tuttavia come il successo della riforma dipenderà soprattutto dall’attuazione concreta e dalla capacità di costruire sistemi di valutazione realmente omogenei e verificabili.
Il timore di eccessivi spazi di discrezionalità
È proprio questo il punto su cui insistono i critici. Molti osservatori ricordano che anche l’attuale normativa prevede sistemi di valutazione della performance, ma che nella pratica questi hanno spesso prodotto giudizi quasi uniformemente positivi. Altri temono che l’ampliamento delle progressioni interne possa aumentare gli spazi di discrezionalità nella scelta della futura classe dirigente. La vera partita, dunque, si giocherà nei prossimi mesi, quando saranno definiti i decreti attuativi e le modalità concrete con cui verranno applicati i nuovi criteri di valutazione e di progressione professionale. Perché il merito non si realizza soltanto scrivendolo in una legge: dipenderà dalla capacità delle amministrazioni di applicare regole trasparenti, valutazioni credibili e sistemi premiali realmente efficaci.